De toekomstige cyberoorlog om talent: het herprogrammeren van de markt (deel 3)

De economie groeit, met als gevolg een oplopend personeelstekort én een versnelde opkomst van innovatie, automatisering en kunstmatige intelligentie. Hierdoor zal niet alleen de inhoud van ons werk veranderen, ook de markt zal zich verder ontwikkelen. Denk aan verschuivingen in de verdeling van werkgelegenheid per sector en veranderingen in arbeidsrelaties. Wat zijn de gevolgen voor de verhouding tussen werkgever en werknemer? Welke nieuwe verdienmodellen zullen er ontstaan? En wat betekent dit voor de arbeidsmarkt van de toekomst?

Verschuiving van werkgelegenheid

In het eerste deel van deze serie over de toekomstige cyberoorlog om talent schreef ik dat de mens als blauwdruk heeft gefungeerd voor de robot. Kunstmatige intelligentie en robotisering kunnen onze huidige werkzaamheden deels uit handen nemen. Dit betekent dat de inhoud van functies zal veranderen en dat sommige functies zelfs helemaal zullen verdwijnen. Naar verwachting zullen de meeste banen verloren gaan in functiegroepen die zich bezighouden met het verzamelen of verwerken van informatie en voorspelbare fysieke handelingen. Denk aan banen in de sectoren logistiek, productie en distributie, maar ook aan kantoorberoepen met veel administratieve taken.

Tegelijkertijd levert innovatie en automatisering ook werkgelegenheid op. In het tweede deel van deze serie schreef ik al dat kandidaten er goed aan doen in te zetten op menselijke competenties die een machine niet kan ‘leren’ en vaardigheden die nodig zijn voor een succesvolle adoptie van nieuwe technologie. Onder invloed van robotisering zal er meer behoefte zijn aan eigenschappen zoals probleemoplossend vermogen, creativiteit, emotionele intelligentie en cognitieve flexibiliteit. In markten waar wordt geïnnoveerd en gecreëerd, zoals de ICT en techniek, zal de vraag naar personeel naar verwachting blijven stijgen. Maar ook in de zorg en het onderwijs groeit het personeelstekort. Met de ‘zilveren tsunami’ in zicht en vanwege de noodzaak om te blijven leren zal de vraag naar personeel in deze sectoren de komende jaren niet afzwakken.

Flexibilisering van de markt

Zeker nu de economie in rap tempo groeit, ons land vergrijst en het personeelstekort oploopt, zien steeds meer bedrijven zich gedwongen om flexwerkers aan te trekken als tijdelijke oplossing. Nederland blijkt zelfs kampioen in flexwerken. De afgelopen vijftien jaar steeg het aantal flexwerkers met 856.000 tot bijna 2 miljoen, blijkt uit cijfers van het CBS. Werkgevers kiezen voor flexwerkers  bijvoorbeeld vanwege fluctuaties in de hoeveelheid werk door conjuctuurgevoeligheid, een toename in de hoeveelheid werk door tijdelijke projecten, een tijdelijke behoefte aan specialistische kennis of om het risico van ziekte of afwezigheid te beperken.

Ook in het aantal deeltijdbanen blijkt Nederland koploper te zijn. Flexwerken begint de norm te worden. Daarnaast blijkt uit ons brancheonderzoek Graydon Insights Arbeidsbemiddeling 2018 dat ook het aantal jaren dat een kandidaat werkzaam is bij een organisatie afneemt. Op dit moment zijn kandidaten gemiddeld vier jaar werkzaam bij dezelfde organisatie.

Klusjeseconomie en platformisering

Met de flexibilisering van de markt neemt de loyaliteit van de werknemer af. Er ontstaat een zogenaamde ‘klusjeseconomie’ en een trend om van project naar project te werken. Met platformen zoals Uber, Werkspot en Airbnb hoef je allang geen doorgewinterde ondernemer meer te zijn om  aan interessante projecten te komen. Het etaleren en commercialiseren van producten, diensten en skills is makkelijker dan ooit. Uit een analyse van ING blijkt dat in het uiterste geval, wanneer technologie zeer snel ontwikkelt en de regelgeving minder complex wordt, tot 70 procent van het werk dat nu via de flexbranche verloopt, kan verschuiven naar platformen.

De mate waarin een markt vatbaar is voor platformisering, is afhankelijk van drie factoren:

1. Is het werk makkelijk te automatiseren?
2. Biedt de inzet van flexwerkers voordelen?
3. Kan het werk op afstand worden verricht (gedigitaliseerd)?

De derde factor bepaalt hoe snel de opbrengsten van een platform terugverdiend kunnen worden. Want vormt afstand geen barrière voor het uitvoeren van het werk? Dan wordt de doelgroep groter. Neem Uber als voorbeeld:

1. Het werk van een taxichauffeur is relatief simpel, repetitief en voorspelbaar. In Singapore is de eerste zelfrijdende taxi (zonder chauffeur) al een feit.
2. De taxibranche kent grote fluctuaties in de hoeveelheid werk en is daarmee zeer geschikt voor flexwerk. Tijdens officiële feestdagen bijvoorbeeld is er doorgaans een flinke piek in de vraag naar taxiritten.
3. Zodra de zelfrijdende auto op meer locaties kan worden ingezet, zal Uber een grotere markt ontsluiten.

De arbeidsmarkt van de toekomst

Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt en voor de arbeidsbemiddelaar? Op de korte termijn lijkt het aantrekkelijk voor een arbeidsbemiddelaar om zich puur te richten op het creëren van een omvangrijke talentenpool aan flexwerkers voor opdrachtgevers die als gevolg van de economische groei en de vergrijzing kampen met een personeelstekort. Maar dezelfde factoren die de inzet van flexwerkers aantrekkelijk maakt en werk vatbaar maakt voor robotisering vormen een reëel risico voor disruptie van de markt in de vorm van platformisering. De valkuil voor de arbeidsbemiddelaar is dat zij genoegen neemt met het rendement op de korte termijn. Op de lange termijn zal de arbeidsbemiddelaar van de toekomst zich moeten richten op het verduurzamen van de relaties met de belangrijkste klanten door zich te ontwikkelen als businesspartner. Bovendien zal de arbeidsbemiddelaar van de toekomst zelf ook moeten automatiseren en platformiseren om zich te wapenen tegen nieuwe toetreders op de bemiddelingsmarkt. Werk aan de winkel dus.  

Meer weten?

• Wilt u meer informatie speciaal over de arbeidsbemiddeling? Bekijk dan deze pagina waar u op de hoogte wordt gehouden van trends en ontwikkelingen binnen de arbeidsbemiddeling.
• Kunnen zakelijke beslissingen geautomatiseerd worden? Of blijft menselijke input nodig? In het eerste deel van deze serie benadrukte ik het belang van objectieve besluitvorming en schreef ik over het automatiseren van het acceptatiebeleid. Deel 1 gemist? Lees mijn blog terug: ‘De toekomstige cyberoorlog om talent: het programmeren van robot (deel 1)’.
• De huidige arbeidsbemiddelingsmarkt is een echte kandidatenmarkt. Een kwart van de bedrijven heeft inmiddels last van een structureel personeelstekort en het aantal openstaande vacatures is opgelopen tot een recordhoogte. Hoe kan een werkgever een duurzame voorsprong behalen op de concurrentie? En hoe verstevigt een werknemer zijn positie op de arbeidsmarkt? In deel 2 schetste ik hoe automatisering een duurzame oplossing kan bieden. Lees het hier terug: ‘De toekomstige cyberoorlog om talent: het herprogrammeren van werk (deel 2)’.
• Automatisering, robotisering en kunstmatige intelligentie zullen de arbeidsmarkt flink opschudden. Waarom wordt de rol van de arbeidsbemiddelaar in het matchen van vraag en aanbod steeds belangrijker? En hoe kan de arbeidsbemiddelaar van de toekomst werkgevers ondersteunen bij de toenemende transities? In het volgende deel van deze serie ga ik hier dieper op in. Houd ons blog in de gaten.